Interne-communicatie.info
Naar de homepage
     

Het identiteitscongres 2013: identiteit en talent

Door: Martijn Hemminga | Actueel | 2.586 keer gelezen | |

Het Identiteitscongres 2013: identiteit en talentNa de lunch kunnen de deelnemers aan Het Identiteitscongres 2013 wederom kiezen uit een aantal workshops. In deze bijdrage de workshop van Michiel Schoemaker over hoe identiteit en talent organisaties kleur geven. Want organisatie-identiteit en talent zijn onlosmakelijk verbonden met elkaar en zorgen voor onderscheidend vermogen.

Michiel Schoemaker: adviseur, docent en onderzoeker

Michiel Schoemaker is ruim 28 jaar actief als adviseur, docent en onderzoeker. Hij schreef meerdere boeken en (internationale) artikelen op het terrein van talentmanagement en organisatie-identiteit. Zijn nieuwste boek heet “De gedreven organisatie”.

Toegevoegde waarde

Dat organisaties toegevoegde waarde moeten leveren aan klanten is inmiddels bekend. Maar hoe kunnen organisaties zich onderscheiden? Een specifieke organisatie-identiteit helpt onderscheiden. Dat zit niet alleen in een reputatie en imago, maar ook in een eigen cultuur. Medewerkers leveren met hun talenten toegevoegde waarde aan klanten en medewerkers creëren samen een cultuur. Zeker als ze betrokken zijn en hun talent kunnen ontplooien. Daarom zijn organisatie-identiteit en talent onlosmakelijk verbonden. Maar omdat organisaties steeds flexibeler worden, wordt het verbinden met talent nog belangrijker. Maar ook moeilijker. Het gaat om de mix van kerncompetenties, identiteit en sociaal kapitaal en communities stelt Schoemaker. En omdat iedereen anders is, is er geen one-size-fits-all aanpak om medewerkers te verbinden door HR.

Verbinden met groepen

Als individu zijn we de hele dag bezig ons te verbinden met een groep. Collega’s, branchegenoten, vakgenoten, buren etc. We categoriseren onszelf steeds in groepen, zijn lid van een community. Werkgevers zijn vooral op zoek naar talenten die bij hen passen, maar je kunt ook de kenmerken van talent gebruiken om het werk hierop af te stemmen. En de identiteit is de derde beinvloeder, welke ook het meest moeilijke te veranderen. Op basis van de identiteit worden medewerkers geselecteerd, maar de vraag is of je dan wel voldoende divers talent krijgt. Hier zul je als werkgever de juiste balans moeten zoeken tussen identiteit en talent.

Cultuur en reputatie

Organisatie-identiteit gaat over wat leden centraal zien, wat organisatie onderscheidt en dat wat verleden, heden en toekomst verbindt. Identiteit gaat zowel over cultuur (intern) als over reputatie (extern). Organisaties kiezen tegenwoordig te snel voor veranderingen, terwijl er te weinig gereflecteerd wordt. Op basis van identiteit werk je als organisatie aan sociaal kapitaal (talenten) wat vervolgens weer de basis is voor een gezonde community. En deze community beinvloedt weer de identiteit en is de cirkel rond.

Schoemaker heeft een goed verhaal. Zijn aantekeningen op de flipover zijn interessanter dan de slides die theoretisch van insteek waren.

Meer berichten

Interne communicatie neemt in belang toe
Finalisten Internal Branding Jaarprijs 2013 bekend
Interne communicatie over 10 jaar (e-book)
Meest effectieve middelen voor interne communicatie
Kracht van narrowcasting voor effectieve interne communicatie

Reageer


Dit artikel is geplaatst op on 13-06-2013 om 09:39 en is terug te vinden in de categorie Middelen & media. Reactie op dit artikel kun je volgen via de RSS 2.0 feed. Je kunt een reactie plaatsen, of een trackback van jouw site plaatsen.
1 Comment so far

  1. Effectieve interne communicatie: narrowcasting | heeft op maart 5, 2014 19:40 een reactie geplaatst.

    […] Bron: Interne communicatie info […]

Naam (verplicht)

E-mail, wordt niet getoond (verplicht)

Website


 
 
 
Bezoek ook:
Interne-communicatie.info
is een webconcept van CommunicatieMedia.

© 2011 - 2018